A magyar munkavállalók ugyanúgy világszínvonalú termékeket hoznak létre és minőségi szolgáltatásokat nyújtanak, mint Európa nyugati felén dolgozó társaik, mégis töredékét keresik az ottani béreknek. A munkából élők itthon is tisztességes megélhetést biztosító jövedelmet és biztonságos munkahelyeket szeretnének. Ez az, amit csak összefogással lehet elérni, de akkor miért nem szakszervezeti tag mindenki? A munkavállalók többsége úgy gondolja, hogy majd akkor lép be, ha a szakszervezet teljesíti az elvárásait, a szakszervezetek pedig azért nem tudnak eredményeket elérni, mert kevés tagjuk van. Ördögi kör. Hogyan lehet ebből kitörni?

A Napvilág Kiadónál megjelent Érdekérvényesítés című könyvében többek közt erre a kérdésre adja meg a választ Karácsony Szilárd, aki végigjárta a szakszervezeti ranglétrát, és ismereteit több évtizede adja át a szakszervezeti tisztségviselőknek.

Az alábbiakban a kötetből olvashattok szemelvényeket!

 

* * *

 

A saját szemléletünkön kell változtatnunk ahhoz, hogy a világ dolgait befolyásolni tudjuk, legyen az a munkánkért kapott bér vagy a környezetünk védelme. Ehhez másként kell tekintenünk magunkra.

Mivel mindenki a saját munkaerejének egyedüli tulajdonosa, ezért azt lenne jó elérni, hogy mindenki gondolkozzon felelősen és öntudatosan tulajdonos módjára!

Mielőtt belemélyednénk a munkaerő-tulajdonosok helyzetének és lehetőségeinek feltárásába, nézzük meg, hogyan működik a munkaerőpiac. Minden piacon a vevők és az eladók kicserélik azt, amivel rendelkeznek, arra, amire szükségük van. A munkaerő értékesítése is csak egy a sok csere között. Ha belegondolunk, a legtöbb dologhoz, amire szükségünk van, csere útján jutunk hozzá, és minden csere egyben szerződésként is felfogható. Szerződésen egyenrangú partnerek olyan kölcsönös kötelezettségvállalását értjük, amely kölcsönös előnyök érdekében, szabad akaratból jön létre. De jó is volna, ha minden szerződés ilyen lenne! Tapasztalatom szerint a munkaszerződések túlnyomó többsége nem ilyen, ezért aztán az elvégzett munka értéke és az érte kapott bér és egyéb juttatások nincsenek arányban. Miért? Mert a megkötött munkaszerződések többsége nem rendelkezik a fenti meghatározás legfontosabb elemével, azaz nem egyenrangú felek kötik.

A munkaerő-tulajdonosok egymagukban sohasem egyenrangú partnerei sem az államnak, sem a cégeknek, velük szemben mindig alárendeltek maradnak.

Miért? Mert a munkaerő-tulajdonosokat rengeteg dolog korlátozza szabad akaratuk gyakorlásában, így a munkaszerződés sohasem lesz igazi szerződés. A munkáltatók gyakran megtehetik, hogy ráérősen válogatnak a munkaerejüket kínálók között. Sajnos, mi nem vagyunk ilyen kényelmes helyzetben. Már csak azért sem, mert a munkavállalót – felhalmozott tartalékok hiányában – sürgeti az idő, ami eleve nem teszi lehetővé, hogy türelmesen kivárja a legmegfelelőbb lehetőséget, hiszen számára létkérdés, hogy folyamatosan jövedelemhez juthasson.

A cégeket, az állami és önkormányzati intézményeket ezzel szemben semmi sem sürgeti, illetve az általuk megtervezett időn belül szinte biztosan megszerzik az elképzeléseikhez szükséges munkaerőt. Egy-egy beruházás évekig is eltarthat, ami alatt még arra is juthat idő, hogy kiképezzék a speciális ismereteket igénylő feladatokra a felvett embereket. Sőt, akár a Föld másik végéből is megérheti számukra, hogy a helyben találhatónál olcsóbb munkaerőt toborozzanak. Még akkor is, ha például gondoskodniuk kell a lakhatásuk feltételeinek megteremtéséről. Ezzel szemben nekünk, hazai munkavállalóknak minden hónapban ki kell fizetni a számláinkat, megteremteni a családunk megélhetését, azaz minél előbb munkához kell jutnunk. Ilyenkor kénytelenek vagyunk áron alul is szerződést kötni.

A munkáltatók jogászokat, közgazdászokat és más (HR) szakértőket foglalkoztatnak azért, hogy veled minél jobb üzletet köthessenek, azaz, hogy minél alacsonyabb bért kelljen fizetniük a munkaerődért cserébe.

A munkaerőpiacon ez szinte elképzelhetetlen, hiszen gondold csak el, milyen fogadtatásban részesülnél, ha a felvételi beszélgetésre magaddal vinnéd a munkajogászodat és közgazdászodat. A munkajogász átvizsgálná a munkaszerződésed tervezetét és számos módosító javaslattal élne, a közgazdász pedig megvizsgálná a cég könyvelését, annak érdekében, hogy meggyőződjön, hogy érdemes-e oda szerződnöd. Valószínűleg „más okok” miatt nem te kapnád meg az állást.

A tapasztalatok szerint a munkavállalók általában nem szokták elolvasni és alaposan értelmezni a munkaszerződésben foglaltakat. Ez nem az ő hibájuk, hiszen esztergálni, eladni, tanítani, házat építeni, gyógyítani, kenyeret sütni, hegeszteni tanultak, és nem munkajogot – bár valamennyit taníthatnának belőle minden iskolában, hogy ne teljesen felkészületlenül lépjenek ki a munkaerőpiacra a fiatalok.

Az ismeretek hiánya a munkaszerződés megkötésekor szinte behozhatatlan hátrányt jelent a munkavállalóknak.

Azaz – néhány kivételtől eltekintve – a munkaerő-tulajdonosok e tekintetben sem egyenrangúak a munkáltatókkal.

A szakszervezetek célja, hogy olyan kollektív megállapodásokat kössenek a munkáltatókkal és az állam képviselőivel, amelyekkel érvényesíteni tudják a tagok gazdasági és szociális érdekeit.

Ehhez olyan szervezetre van szükség, amely biztosítja, hogy a tagok érdekei, esetleges sérelmei felszínre kerüljenek, azok kezeléséről demokratikus döntések szülessenek, és lehetőség szerint a felvetődött igényeket rendezett munkaügyi kapcsolatokon belül, kollektív megállapodások keretében sikerüljön érvényesíteni. Azt a szakszervezetet hívjuk szerződésképes szakszervezetnek, amely képes azokat a feltételeket megteremteni, amelynek köszönhetően egyenrangú partnernek tekintik.

Ahhoz, hogy a mérleget egyensúlyban tudjuk tartani, a szakszervezet serpenyőjébe ugyanolyan nagyságú „súlyokat” kell helyeznünk. Ez a partneri viszony alapja. Tehát, nem az a megoldás, hogy bírálva a munkáltatót, „könnyebbíteni” próbáljuk a másik oldalt, hanem

olyan szervezettséget, demokratikus működést, szakértelmet, nyomásgyakorló képességet és függetlenséget kell felmutatnunk, amely elegendő erőt jelent ahhoz, hogy a mérleg egyensúlyba kerüljön

és hosszú távon ott is maradjon.

Csak az a szakszervezet képes céljai megvalósítására, amelyben a kollektív jogok alkalmazása mellett az érintett munkavállalók többsége aktívan részt vesz a szervezet céljainak megvalósításában. A szervezettség különösen nagy jelentőséggel bír manapság, amikor a tagsági viszony alapja az önkéntesség.

Ma Magyarországon, sajnos, 1990 óta – néhány kivételtől eltekintve – folyamatosan csökken a szakszervezetek taglétszáma. Erre szokták azt mondani, hogy a francia szakszervezeteknek is csak a munkavállalók 5 százaléka tagja, ennek ellenére milyen erősek, hiszen százezrek támogatják őket, ha sztrájkot vagy demonstrációt szerveznek.

Ez a szakszervezetekről szóló egyik tévhit, amely mélyen beitta magát a köztudatba.

Nem azok a szakszervezetek erősek, amelyek gyakran sztrájkra vagy demonstrációra kényszerülnek, hanem amelyek olyan mértékben szervezettek, hogy a munkáltatók inkább tárgyalnak és megegyeznek velük, minthogy elszenvedjék a munkaharc–akciók következményeit.

Azokban az országokban (skandináv országok, Németország, Ausztria stb.), ahol magas a szervezettség, csak nagyon ritkán kerül sor szakszervezeti akciókra, és annál több megállapodás születik. A francia szakszervezetek megtévesztő példája csak kibúvóként szolgál azoknak a tisztségviselőknek, akik nem képesek szakszervezetük szervezettségét növelni. Ráadásul nálunk a munkavállalók aktivitása köszönőviszonyban sincs a francia dolgozókéval.

Miért is állítom, hogy egy szakszervezetnek képesnek kell lennie a nyomásgyakorlásra? Mert a másik oldal, ha teheti – ez a történelmi és a mindennapos tapasztalat – nyomást gyakorol. Bércsökkentést helyez kilátásba, sőt néha ennél is drasztikusabban szokta megfenyegetni a munkavállalókat, például elbocsátásokkal vagy akár az egész cég felszámolásával fenyegetőzik. Eddigi logikánk szerint, ha a képzeletbeli mérlegünk céget jelképező „serpenyőjében” megtalálhatók a nyomásgyakorló eszközök, akkor az egyensúly csak úgy tartható fenn, ha az a szakszervezetek oldalán lévőbe is belekerül.

A munkavállalói nyomásgyakorlásnak sok formája lehet. Például, gyűjthetünk aláírásokat, tarthatunk munkásgyűlést és más típusú demonstrációkat is, illetve szervezhetünk sztrájkot, ami a leghatékonyabbnak tartott szakszervezeti tiltakozó eszköz. A nyomásgyakorlás minden eszköze bizonyos fokig kockázattal jár, hiszen ezek során a tagok személyesen fejezik ki az akaratukat, olyan helyzetben, amikor a tárgyalások megrekedtek és a munkáltatót rá akarják venni az érdemi tárgyalásokra. De mind közül a sztrájk a legalkalmasabb, hogy a munkáltató imént felsorolt nyomásgyakorló eszközeivel egyensúlyt tartson.

A sztrájk a tiltakozás törvény által szabályozott, jogszerű eszköze. Ezzel együtt állítom, hogy senki sem szeret sztrájkolni. Érthető, hiszen nyílt szembeszegülést jelent a munkáltatóval. Ezért a sztrájk olyan eszköz a szakszervezetek kezében, amelyet csak kiélezett konfliktushelyzetben szoktak alkalmazni.

Azok a leghatékonyabb sztrájkok, amelyeket nem kell megtartani.

Mert egészen más sztrájkolni, és mást jelent az is, ha a munkáltató tudja, hogy amennyiben az adott szakszervezet meghirdet egy sztrájkot, azt meg is tudja szervezni. Ez a helyzet például Ausztriában. Több évtizede nem volt országos figyelmet keltő sztrájk a „sógoroknál”. Miért? Mert mindenki tudja, hogyha szükség lenne rá, nagyon is tudnának élni vele. Ezért nem kell sztrájkolnia annak a szakszervezetnek, amelyikről tudják, hogy sztrájkképes. Ez alatt azt a szervezettséget, jogi felkészültséget és független gazdasági hátteret értem, amely képessé tehet egy szakszervezetet arra, hogyha végső esetben a tárgyalások azt kívánják, kimondva vagy kimondatlanul, birtokolja és használni is tudja a nyomásgyakorlás legerősebb eszközét.

Az igazán sztrájkképes szakszervezetnek – a bizonyítási időszakon kívül – sokkal ritkábban kell sztrájkolnia, de a sztrájkképességét fenn kell tudnia tartani. Ehhez szükség van jól szervezett tagságra, azaz kritikus tömegre.

A szakszervezeti nyomásgyakorló eszközöknek van egy közös jellemzője: akkor sikeresek, ha az érintett tagok és munkavállalók többsége támogatja az akciót. Ellenkező esetben nem segít, hanem rontja a szakszervezet alkupozícióját. A kritikus tömeg aktivizálásának legjobb módja, ha a célokról és az elérésükhöz szükséges eszközökről is a tagok döntenek. Vannak szakszervezetek, amelyek belső szabályzatukban rögzítik, hogy mekkora támogatottság esetén hirdetnek meg egy megmozdulást.

A tagok és tisztségviselők képzése a szakszervezet sikerének kulcsa:

ezt a kérdést olyan fontosnak tartom, hogy feltétlen szükségét érzem annak, hogy ismét kitérjek rá. Ugyanis a tisztségviselőknek nem csak kötelességük elsajátítani a vállalt feladatuk ellátásához szükséges ismereteket, hanem egyenesen jár nekik a felkészítés. A századelőn a szakszervezetekhez befolyt tagdíjak közel kétharmadát fordították a tisztségviselők képzésre és a tagok tájékoztatására. Meggyőződésem, hogy ez az érdekérvényesítés alfája és ómegája. Ha nem biztosítjuk az általunk megválasztott tisztségviselőknek a tudás megszerzéséhez szükséges feltételeket, akkor a saját esélyeinket rontjuk.

A szakszervezetek emberjogi civil szervezetek is.

A társadalmi ellenőrzés nem csak gazdasági tekintetben fontos.

A szakszervezetek olyan, pénzben ki nem fejezhető értékekért is küzdenek, mint például az egészséghez, a művelődéshez és a nyilvánosság szabadságához való jogok.

Ebbéli tevékenységükkel a hatalmon lévők döntéseit tudják társadalmi ellenőrzés alá vonni. Így váltak szakszervezetek a demokratikus társadalmi rend nélkülözhetetlen részévé. Az általunk irigyelt skandináv országban ez a „társadalmi ellenőrzés” évtizedek óta jól működik. Sőt, megkockáztatom: ez a társadalmi jólét egyik alapja. Ezzel szemben nálunk a szakszervezeteket a rendszerváltozás idején megpróbálták szétzilálni. De mielőtt mást hibáztatnék én is, azért tették, mert megtehették. Rajtunk a sor, hogy ezen a helyzeten közös erővel változtassunk.

Magyarországon e sorok írásakor kevesebb mint minden tizedik munkavállaló szakszervezeti tag. Erre azt mondják az emberek, hogy majd akkor lépnek be a szakszervezetekbe, ha eredményeket érnek el. Ez az érdekérvényesítést gátló legnagyobb ellentmondás, hiszen amíg ilyen alacsony a munkavállalók szervezettsége, addig a szakszervezetek nem lesznek eredményesek. Hogyan lehet feloldani ezt a dilemmát? Meggyőződésem, hogy egy módon: oktatással.

El kell magyarázni az embereknek, hogy egyéni megoldásokkal nem tudnak változtatni kiszolgáltatott helyzetükön, összefogással viszont megnyílik az út az érdekeik érvényesítése előtt.

Ez a könyv azoknak készült, akik szeretnének változtatni, de nem tudják, hogyan álljanak neki, vagy már megpróbálták, de nem elégedettek az eredménnyel. A változáshoz vezető út sohasem egyszerű. A kihívás most is nagy, hiszen a sodródó, a mindennapokban egyéni megoldásokat alkalmazókból kell a világ dolgaiban eligazodni képes, öntudatos munkavállalókat nevelni.

 

További olvasmány:

Karácsony Szilárd: Mi a baj a május elsejével? Mérce, 2024. május 1.

https://szakszervezetiaktivista.hu – Karácsony Szilárd oldala